Personalepolitik

1. Indledning

Skolens strategiske mål kommer til udtryk gennem OG’s vision og de grundlæggende værdier for skolen. Nøgleord for disse mål er en fælles vilje til at drive en skole, der er præget af faglig ambition og et bredt engagement, fokus på den enkelte elev og et ønske om at arbejde for, at hver enkelt elev får mulighed for at realisere sine potentialer. Dette sker på et fundament af respekt for den enkelte og for fællesskabet og med en udtrykt vilje til at ville og turde tænke nyt på baggrund af OG’s stærke traditioner.

OG’s personalepolitik skaber rammer for, at OG lykkes med at realisere sin vision og at gøre det med baggrund i de grundlæggende værdier. Derfor har det også været en ambition for samarbejdsudvalget og skolens ledelse, at personalepolitikken ikke blot skal fastlægge de praktiske rammer, retningslinier og regler, der nu en gang skal til for at få en stor arbejdsplads til at fungere i hverdagen, men at skolens værdier netop skal “forlænges” ind i personalepolitikken. Det er et klart ønske, at skolen igennem samspillet mellem alle ansatte skal “leve” sine værdier.

Vigtigst af dem alle er respekten for den enkelte – og for fællesskabet. De to elementer kan ikke ses adskilt fra hinanden: den enkelte bekræftes i sin rolle på skolen via fællesskabets anerkendelse, og fællesskabet er på sin side summen af alle ansatte og deres måde at arbejde sammen på.

OG ønsker at være en arbejdsplads, som er karakteriseret ved værdier og en fleksibel holdning frem for regler, og hvor der derfor normalt er mulighed for at finde individuelle løsninger. Skolen tager i sin planlægning så vidt muligt højde for den enkelte medarbejders ressourcer og livssituation.

Det betyder, at det er et mål, at der er mulighed for udfordringer og udvikling for alle personalegrupper – uanset alder. Den enkeltes personlige initiativ, lysten til at gøre en forskel, engagementet og ambitionen er det afgørende.

Og tilsvarende er det et mål, at skolen kan forholde sig til de enkelte ansattes livssituation på en måde, der muliggør, at arbejde og privatliv kan hænge sammen. Derfor er skolen imødekommende over for individuelle ønsker, f.eks. ønsker om nedsat tid for at give medarbejdere med børn en mulighed for at prioritere familien i en periode. Og derfor vil skolen f.eks. arbejde for, at ældre medarbejdere dels kan finde det attraktiv at fortsætte med at arbejde, dels har en mulighed for at skabe en glidende overgang til pensioneringen.

2. Organisation og samarbejde

2.1 Organisation og involvering
Alle ansatte på OG bidrager til og har ansvar for skolen og dens udvikling. Det indebærer, at bl.a. indsigt, åbenhed og gennemsigtighed er nøgleord vedr. organisation og beslutningsprocesser.

Der er derfor udarbejdet en oversigt over organisations- og ledelsesstrukturen på OG med overblik over opgavefordeling og ansvarsbeskrivelse (se bilag). Alle ansatte informeres løbende om skolens si-tuation, strategi og planer, og alle ansatte skal gennem åben dialog og/eller gennem skolens samarbejdsorganer have mulighed for medindflydelse og mulighed for at påvirke skolens planer i god tid og inden vigtige beslutninger træffes.

Skolens ledelse tilvejebringer muligheder for, at medarbejderne kan holde sig orienterede og informerede om skolens situation, strategi og planer samt om aktiviteter på skolen, og det forventes, at alle ansatte udnytter disse muligheder.

2.2 Kommunikation og information
Kommunikation og information er en forudsætning for, at både medarbejdere og ledere kan løfte deres opgave på en hensigtsmæssig måde. Det skal derfor sikres, at alle skolens medarbejdere får den nødvendige information, der tillige skaber forudsætninger for et godt samarbejde imellem skolens medarbejdere. Ledelsen har et særligt ansvar, men medarbejdere skal ligeledes være opmærksomme på at videregive informationer, der er vigtige for kolleger og ledelse. Ligeledes forventes alle ansatte at videregive informationer, som kan have betydning for OG’s omdømme, funktion og virke.

Alle ansatte er – inden for deres funktionsområde – ansvarlige for tilstrækkelig intern og ekstern kommunikation. Desuden er alle ansvarlige for en fornuftig brug af OG’s interne kommunikationssystemer, Skolekom og Lectio – en brug der hviler på OG’s grundlæggende værdi om respekt for den enkelte og for fællesskabet.

2.3 Arbejdsmiljø
På OG lægges der vægt på et åbent, tolerant og dialogbaseret samarbejdsklima, hvor den enkelte medarbejder får mulighed for og stimuleres i at udfolde sine evner i samspil og samarbejde med ledelse og kolleger. OG ønsker at fremme en kultur, hvor det er naturlig at dele viden og erfaringer, udtrykke anerkendelse af hinandens arbejde, og hvor medarbejdernes indbyrdes forhold er præget af loyalitet, gensidig respekt og vilje til forpligtende samarbejde. Alle har her et ansvar for at medvirke til at skabe en sådan kultur. Høflig og venlig omgangstone koblet med gensidig omsorg og hjælpsomhed medarbejderne imellem og mellem medarbejdere og ledelse er altafgørende for trivslen på skolen.

Et såvel fysisk som psykisk godt arbejdsmiljø sikrer alle ansattes daglige trivsel og tryghed. Det er et af midlerne til at skabe en levende og dynamisk skole og til at tiltrække og fastholde medarbejdere. Spørgsmål vedrørende arbejdsmiljøet drøftes løbende i samarbejdsudvalget (SU) med inddragelse af sikkerhedsrepræsentanten.

Ledelsen har i samspil med SU et særligt ansvar for at gå foran ved forandringer og i forhold til be-stræbelserne på at skabe, fastholde og udvikle et godt arbejdsmiljø.

2.4 Time- og fagfordeling
Time- og fagfordelingen bidrager til, at den enkelte lærer kender en væsentlig del af sine arbejdsopgaver for det kommende skoleår. Den enkelte lærer, faggrupper, team, SU og tillidsrepræsentanten (TR) inddrages så meget og så tidligt som muligt i processen.

Det tilstræbes, at den enkelte lærers faglige ønsker så vidt muligt tilgodeses, men det er en ledelsesopgave at fastlægge den endelige time- og fagfordeling under hensyntagen til skolens overordnede mål, strategier og ressourcer.

3. Rekruttering, ansættelse og kompetenceudvikling

OG skal – for at kunne løfte sin grundlæggende opgave og realisere sine visioner – være en attraktiv arbejdsplads for såvel nuværende som kommende medarbejdere. OG er som arbejdsplads afhængig af, at medarbejderne besidder de nødvendige faglige og personlige kompetencer, og at vores medarbejdere dækker skolens behov og bakker op om skolens værdier. Det er skolens holdning, at løbende kompetenceudvikling samt intern og ekstern rekruttering af medarbejdere er den bedste måde at løse opgaver og varetage skolens udvikling på.

3.1 Ansættelse
OG kan tilbyde en god arbejdsplads for medarbejdere, der er parate til at indgå i et værdibaseret arbejdsmiljø med respekt for den enkelte og for fællesskabet. Skolens vision og værdier vil være et vig-tigt grundlag for beslutning om ansættelser.

I forbindelse med ansættelser nedsættes et ansættelsesudvalg bestående af rektor/vicerektor, TR og faggruppe- eller medarbejderrepræsentanter.

Alle nyansatte får en ”ressourceperson”, som hjælper den nye kollega ind i en god hverdag på skolen, samt en håndbog med alle relevante informationer. Skolen vil løbende bestræbe sig på at gøre skolekulturen – både mht. traditioner, rutiner, nytænkning og udvikling – så overskuelig som muligt for nye medarbejdere.

For lærere, som ikke har pædagogikum, eller som ikke er ansat i en uddannelsesstilling, er der mulighed for at få særlig faglig og pædagogisk vejledning i den første tid.

3.2 Kompetenceudvikling
Skolens samlede kompetenceudvikling skal understøtte den udvikling, der er fastlagt i skolens mål og vision.

Det er til fælles gavn for den ansatte og for skolen, at der sikres en løbende kompetenceudvikling af alle medarbejdere. Den ansatte får mulighed for personlig og karrieremæssig udvikling og derved mulighed for at bevare eller forøge sin værdi. Skolen får udviklingsorienterede medarbejdere, der kan varetage nuværende og kommende opgaver på en effektiv måde, og som er kvalificerede til at spille en aktiv rolle i definitionen, prioriteringen og tilrettelæggelsen af fremtidige opgaver. Det er et fælles ansvar for skolens lærere og ledelse, at lærerne vedligeholder og udvikler deres kompetencer, såle-des at de kan varetage opgaverne på kvalificeret vis.

Lærerne drøfter løbende behovet for faglig efteruddannelse og anden kompetenceudvikling i faggrupperne såvel for gruppen som helhed som for den enkelte lærer. Lærerne sørger for at dele deres viden på faggruppemøder gennem året. Ledelsen orienteres om den enkelte faggruppes vurdering af gruppens behov for kompetenceudvikling og deltager evt. i drøftelsen. På OG diskuteres desuden behov for tværgående og almenorienteret kompetenceudvikling, herunder pædagogisk kompetenceudvikling, i ledelsen, i pædagogisk udvalg (PU) og på møder i pædagogisk råd (PR-møder).

For andre medarbejdere end lærere drøftes kompetenceudviklingsbehov med nærmeste leder.

Kompetenceudvikling kan ske gennem efteruddannelse, deltagelse i udviklingsopgaver, deltagelse i andre typer opgaver end undervisning, etc. Medarbejdernes ønsker om kompetenceudvikling fremsættes bl.a. ved medarbejderudviklingssamtaler (MUS).

3.3 Medarbejderudviklingssamtaler (MUS)
MUS-samtalen er et forum for kommunikation mellem ledelsen og medarbejderen og skal ses som et supplerende redskab til den daglige dialog.

Formålet med MUS-samtaler er:

  • At give medarbejderen mulighed for at fremføre sine ønsker i forbindelse med faglig og personlig udvikling, ikke mindst i forhold til skolens strategiske mål
  • At give medarbejderen mulighed for at vurdere sin tilfredshed med det daglige arbejde og med skolen som arbejdsplads
  • At give ledelsen mulighed for at få et samlet overblik over medarbejderens ressourcer og kvalifikationer
  • At give ledelsen mulighed for at vurdere og fremsætte ønsker til medarbejderens arbejdsindsats og muligheder for udvikling, bl.a. set i lyset af skolens overordnede behov og strategiske mål.

MUS-samtalerne giver således et overblik over medarbejdernes samlede ressourcer og kvalifikationer samt generelle tilfredshed ved arbejdspladsen. De giver ledelsen et redskab til at vurdere den samlede indsats for at realisere skolens overordnede mål.

Skolens medarbejdere skal årligt tilbydes en MUS-samtale samt mindst hvert andet år indkaldes til en MUS-samtale med rektor/vicerektor. For seniormedarbejdere suppleres MUS med seniorsamtaler. Tidspunktet for samtalen aftales mindst én uge i forvejen. Der afsættes god tid til samtalerne, og MUS-samtalerne er fortrolige. Rektor og medarbejderen skal være enige, hvis dele af samtalen skal refereres til andre. Undtagelsen er medarbejderens kommunikation med TR. Medarbejderen udarbej-der et udkast til referat, der godkendes af rektor/vicerektor, hvis en af parterne skønner, at der er behov for det.

SU skal regelmæssigt evaluere anvendelsen af medarbejdersamtaler.

4. Sundhed på arbejdspladsen

4.1 Arbejdsmiljø

Fysisk arbejdsmiljø
Medarbejdernes gode fysiske arbejdsvilkår er en af forudsætningerne for at skabe en udviklende arbejdsplads. OG tilstræber derfor, at der er velfungerende arbejds- og opholdsrum, ergonomisk gode møbler, et sundt indeklima med gode lysforhold og et lavt støjniveau.

Psykisk arbejdsmiljø
Det gode psykiske arbejdsmiljø er kendetegnet ved involvering og indflydelse på egen arbejdssituation og samarbejde omkring fag, klasser og enkeltelever. Det gode forhold til andre medarbejdere og ledelsen er kendetegnet ved tillid, respekt og anerkendelse i et professionelt samarbejde. For at fastholde og udvikle disse værdier bør ledelse, TR og sikkerhedsrepræsentant være opmærksomme og følge op på udviklinger, der bærer hen imod stress, punktvis fravær og sygdom, der alle kan være udtryk for mistrivsel på arbejdspladsen.

Ledelsen er sammen med sikkerhedsrepræsentanten ansvarlig for, at der mindst hvert tredje år fore-tages en arbejdspladsvurdering med opfølgende handlingsplaner, som behandles i SU.

4.2 Kost- og motionspolitik
OG tilstræber at have et varieret og sundt kantinetilbud, der understøttes af muligheder for en hyggelig og velorganiseret frokost med tid til at spise og slappe af.

OG har et velfungerende idrætsområde, og skolen tilstræber, at medarbejderne har adgang til vejledning og motion i samråd med idrætskollegaer i fritiden.

4.3 Sygefraværspolitik
Det er medarbejderens ansvar at give OG meddelelse om sygdom og andet fravær. Medarbejderen skal så vidt muligt oplyse om sygefraværets forventede varighed. Medarbejderen har ikke pligt til at oplyse om sygdommens art.

Hvis en medarbejder har flere korte eller lange fraværsperioder som følge af sygdom eller sorg, tager medarbejderen initiativ til en samtale med en repræsentant for ledelsen. Hvis dette ikke sker, tager en repræsentant for ledelsen initiativ til en samtale med medarbejderen.

Ved længerevarende sygdom vil en repræsentant for ledelsen normalt kontakte medarbejderen efter 14 dages sygdom. Formålet med kontakten er dels at vise omsorg for medarbejderen, dels at forsøge at nå til en afklaring af sygdomsforløbets mulige længde. Medarbejderen skal på forlangende sende en lægeerklæring (”en friattest”) til kontoret.

Såfremt sygdommen er af så alvorlig karakter, at der efter nogle uger stadig ikke er bedring, tager en repræsentant for ledelsen atter initiativ til kontakt med medarbejderen. Der afholdes en sygefraværssamtale hvor det igen er såvel omsorgselementet som et forsøg på afklaring af sygdomsforløbets varighed, der er i fokus. Det er væsentligt, at der kontinuerligt laves et skøn over sygdomsforløbets varighed, og at det samtidig overvejes om der er arbejde den ansatte kan udføre trods sygdommen. I forbindelse med samtalen kan der udarbejdes en handlingsplan. Planen kan være et forsøg på at løse evt. arbejdsmæssige og trivselsmæssige problemer. Der kan være tale om midlertidigt nedsat arbejdstid, gradvis tilbagevending til arbejde, overflytning til andre jobfunktioner og evt. tekniske hjælpemidler. Skolen skal på baggrund af samtalen give oplysninger til kommunen. Medarbejderen har mulighed for at tage en bisidder med til samtalen.

I forbindelse med sygdomsforløbet kan der på begge parters initiativ indledes en dialog om muligheden for gradvis tilbagevenden til arbejdet for at forøge muligheden for fastholdelse på og succesfuld tilbagevenden til arbejdsmarkedet. I denne sammenhæng udarbejdes en mulighedserklæring (OG betaler for erklæringen)
Ved længerevarende sygdom (som hovedregel mere end 8 uger) kan medarbejderen anmode om, at der udarbejdes en fastholdelsesplan. Planen udarbejdes i fællesskab af medarbejder og ledelsen. Medarbejderen har dog ikke krav på at der udarbejdes en sådan plan.

Medarbejderfravær registreres løbende i Lectio af administrationen og drøftes med mellemrum i SU som led i den nødvendige opfølgning på medarbejdernes trivsel.

4.4 Stresspolitik
Gymnasieskolen befinder sig, lige som andre offentlige og private organisationer, i forandringsprocesser, hvor organisationskulturer, faglighedsbegreber og den enkelte identitetsopfattelse sættes i spil og udfordres. Dette belaster organisationen og dens medarbejdere, og der påhviler derfor både ledelse og ansatte et stort ansvar for, at belastningen ikke fører til stress.

Definition af stress:

  • OG’s stresspolitik tager udgangspunkt i en opfattelse af stress som en sygdomslignende tilstand, der rækker ud over almindelig travlhed, temporære spidsbelastninger og/eller træthedsperioder.
  • Stress er ikke korreleret med løn eller status, men derimod med et langvarigt misforhold mellem ydre eller indre krav og evnen eller mulighederne for at indfri disse krav.
  • Stress er mental slitage, som er ødelæggende for den enkelte og for gruppen.
  • Stress skal derfor hverken tales op til uvirkelig størrelse – eller forties og henvises til kollektiv fortrængning.

Handlingsplaner for arbejdsrelateret stress

  • Arbejdsrelateret stress tages op til drøftelse mindst en gang om året i SU. Her kan man beslutte initiativer som f.eks. temamøder, ekstern konsulentbistand, undersøgelser eller lign.
  • Både ledelse og medarbejdere er forpligtiget til at inddrage trivsel og arbejdsbelastning som en parameter i processer og tiltag, fx APV.
  • Arbejdsbelastning indgår som et element i alle medarbejderudviklingssamtaler.
  • Ved konstatering af stress tilbydes en samtale med den nærmeste leder. Forløbet tilpasses den enkelte og kan indeholde:
    – et samtaleforløb
    – aftaler om stressreducerende indsatser og løsninger
    – planer om orlov
    – timenedsættelse
    – rokader
    – supervision
    – andet.

4.5 Misbrugspolitik
Der må ikke indtages alkohol eller rusmidler i arbejdstiden, ligesom det ikke kan accepteres, at en medarbejder er påvirket under udførelsen af arbejdet. En medarbejder, der er påvirket på arbejdet, vil blive sendt hjem og umiddelbart efter indkaldt til samtale med rektor.

Ved særlige lejligheder som fester, sammenkomster, aftenarrangementer o.l. på OG kan rektor give tilladelse til indtagelse af alkohol. Rektor kan endvidere tillade indtagelse af alkohol i arbejdstiden ved særlige lejligheder f.eks. sommer- og julefrokost samt jubilæum.

Såfremt der opstår begrundet mistanke om, at en medarbejder på OG har et misbrugsproblem, skal vedkommende tilbydes hjælp og støtte til at komme ud af misbruget. Medarbejdere har pligt til at orientere rektor eller TR ved begrundet mistanke om misbrugsproblemer hos en kollega. TR informerer rektor, hvis han sidder inde med viden om kolleger, der har behov for hjælp.

OG’s rektor indkalder den pågældende til en samtale sammen med TR eller en kollega, som medarbejderen har tillid til. Samtalen skal afklare, om medarbejderen har et problem, og hvilken støtte OG kan yde med henblik på at få medarbejderen ud af sit misbrug. Samtalen skal ligeledes afklare, om der skal formidles kontakt til fagforeningen, pågældendes egen læge eller et offentligt behandlings-/rådgivningscenter.

Medarbejdere, som har et misbrugsproblem, og som på eget initiativ søger hjælp, vil ikke på dette grundlag være stillet anderledes end andre kollegaer.

Magistrenes Pensionskasse og GL har tilbud om hjælp i tilfælde af alkohol- og andet misbrug. Andre medarbejdergrupper kan kontakte deres fagforening.

Såfremt der ikke spores fremskridt eller vilje hos medarbejderen til at komme ud af misbruget, vil konsekvensen være, at OG iværksætter en afskedigelse af medarbejderen.

5. Tjenestefrihed, orlov og arbejdstid

5.1 Tjenestefrihed med løn gives i forbindelse med:

  • den ansattes eget bryllup: 1 dag
  • den ansattes eget sølvbryllup/guldbryllup: 1 dag
  • den ansattes runde fødselsdage (50, 60 og 70 år): 1 dag
  • den ansattes jubilæer (25, 40 år og 50 år): 1 dag
  • den ansattes flytning: 1 dag
  • særlige omstændigheder (mærkedage, sygdom, begravelse for så vidt angår nærtstående personer): normalt max. 1 dag

Ønskes tjenestefrihed i anden anledning rettes henvendelse til ledelsen. Feriefridage kan anvendes.

5.2 Feriefridage
Feriefridage (for tiden 5 dage jf. OK) aftales inden for fastsatte frister og under hensyntagen til skolens overordnede plan. Feriefridage skal som hovedregel varsles mindst én måned før, de ønskes afholdt. De ansatte skal bestræbe sig på så tidligt som muligt i skoleåret at meddele skolens ledelse, hvornår evt. feriefridage ønskes afholdt. Feriefridage kan afvikles i sammenhæng, og det skal tilstræbes, at enkeltvis afholdte feriefridage så vidt muligt afholdes på forskellige ugedage. I eksamensperioden og første undervisningsuge efter sommerferien kan feriefridage normalt ikke afholdes.

5.3 Orlov gives i følgende tilfælde:

  • børnepasningsorlov (reguleret af lovgivning)
  • orlov til pasning af alvorligt syge børn og nærtstående (reguleret af lovgivning)
  • orlov til egen uddannelse og udvikling (uden løn eller løn efter lokal aftale).

Det er skolens holdning, at medarbejdernes ønske om orlov skal behandles positivt og i videst muligt omfang imødekommes, såfremt ønsket er foreneligt med skolens øvrige planlægning.

Såfremt en medarbejder søger orlov med henblik på anden midlertidig beskæftigelse og med henblik på at komme tilbage, er det skolens politik, at dette kan bevilliges, såfremt det vurderes, at medarbejderen gennem sin orlov erhverver sig kompetencer, som vil styrke medarbejderen i sit job, når vedkommende vender tilbage til skolen. Orlov på det nævnte grundlag gives normalt for et år og bevilliges normalt først efter tre års ansættelse.

Medarbejdere på orlov kommer tilbage til skolen til samme stilling. Det drøftes konkret i de enkelte tilfælde, om lærerne kan forvente at vende tilbage i de samme funktioner som før orloven.

Både når det gælder tjenestefrihed og orlov, skal der foreligge en skriftlig ansøgning, som normalt afleveres tre måneder før den enkelte begivenhed.

5.4 Diverse arbejdstidsregler

  • Ændringer i lærernes arbejdstid skal normalt varsles 3 uger, før ændringen træder i kraft.
  • Omsorgsdage afholdes i henhold til lovgivningen. Skolen informeres i god tid om et ønske om at afholde omsorgsdag. Skolen vurderer, om ønsket om placeringen af omsorgsdagen er foreneligt med arbejdet.
  • Flexuger er arbejdsuger, og medarbejderne står til rådighed for skolen til arbejdsrelaterede opgaver. Efteruddannelse, møder osv. kan med fordel placeres på tidspunkter i flexuger, hvor der ikke er undervisning.